Специалисты по организационной психологии из Государственного университета Сан-Франциско помогают организациям решить эту задачу. Исследователи университета разработали инструмент для собеседований, который позволяет оценить уровень нарциссизма у потенциальных сотрудников. Руководили проектом профессора психологии Кевин Эшлеман и Крис Райт, а также четверо студентов.

Эшлеман говорит:

Мы сосредоточились на нарциссизме, потому что это одна из наиболее обсуждаемых характеристик людей. Нарциссы часто целеустремлённые и успешные, поэтому в краткосрочной перспективе эта черта привлекательна. Но у неё есть и негативные последствия для команды.

Исследователи из SF State создали инструмент для оценки склонности кандидатов к нарциссизму — Шкалу опроса нарциссизма при приёме на работу (NISE). Это набор вопросов, которые можно использовать в ходе собеседования. Вопросы касаются поведения и ситуаций, например, как кандидат руководит коллективом или что он будет делать, если не согласен с планом команды, требующим единогласного одобрения для продвижения проекта. Интервьюеров обучают оценивать ответы кандидатов, чтобы более точно определить склонность к самовлюблённому величию.

Четыре года назад стартовал проект, когда Эшлеман обратил внимание на растущий интерес организаций к вопросам создания эффективных команд, отбора кандидатов и предотвращения проблем с «плохими» сотрудниками.

Эшлеман подчёркивает, что организации могут увлечься навыками кандидата, указанными на бумаге, но не учитывая особенности личности, можно разрушить командную среду. Сотрудники с нарциссической манией величия склонны принимать решения, ориентированные на себя и краткосрочную перспективу, а также злоупотреблять своим положением, чтобы защитить чувство власти и контроля.

Эшлеман уточняет, что речь не о категоричном диагнозе.

Скорее, каждый человек находится в определённой точке континуума нарциссизма. Оценка строится на том, как люди воспринимают себя или как их воспринимают другие в течение времени: насколько постоянны эти проявления.

Авторы признают, что их инструмент не идеален. Есть и другие факторы, которые влияют на создание успешной команды и здоровой рабочей среды. Но они надеются, что инструмент повысит шансы на успех.

Исследователи много лет изучают эти вопросы. Они хотели создать решение, которое будет простым в использовании и сможет адаптироваться к разным условиям работы. Поэтому они сосредоточились на собеседованиях при приёме на работу — методе, который считают уместным как организации, так и соискатели.

Один из авторов исследования — Шэрон Пидакала, менеджер по персоналу и развитию в компании Lawyers On Demand в Сингапуре. В её обязанности входит привлечение талантов, работа над культурой компании, развитием, организационной политикой и вовлечением сотрудников.

Я смогла применить результаты исследования в повседневной жизни. Важно задавать вопросы непрямо, чтобы человек не подумал, будто его подозревают в нарциссизме, — отметила Пидакала, чья диссертация в SFSU посвящена разработке инструмента NISE.

Вопросы задаются так, чтобы выглядеть благоприятными для отвечающего.

Результаты опубликованы в журнале Journal of Personality Assessment.